Mục tiêu nền tảng về đào tạo & huấn luyện nhân viên

Bản thuyết trình với chủ đề: "Mục tiêu nền tảng về đào tạo & huấn luyện nhân viên"— Bản ghi của bản thuyết trình:

1 Mục tiêu nền tảng về đào tạo & huấn luyện nhân viên
Tầm quan trọng của việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên; Vai trò, nhiệm vụ của nhà quản lý trong việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên; Các hoạt động quan trọng trong việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên; Các yếu tố tác động đến sự thành công trong việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên.

2 Đào tạo Nỗ lực của tổ chức nhằm cung cấp nền tảng học vấn, kiến thức và kỹ năng cho các thành viên Chú trọng đến những thành tích ngắn và trung hạn HỆ THỐNG ĐÀO TẠO “Bạn càng làm việc tốt bao nhiêu, bạn càng cần phải được đào tạo bấy nhiêu” (Peter Ducker, cha đẻ quản trị học hiện đại) “Chúng ta sẽ không có năng suất nếu chúng ta không dấn thân vào tiến trình giáo dục cả ở trong lẫn ngoài công ty”. Phát triển Vạch ra lộ trình công danh cho mỗi cá nhân. Nhằm đào tạo cho các thành viên doanh nghiệp những kỹ năng và năng lực nhằm đảm nhận các trọng trách trong tương lai X¸c ®Þnh nhu cÇu X©y dùng ch­Ư¬ng tr×nh TriÓn khai §¸nh gi¸

3 Mục đích Nhận biết các nguyên tắc chuẩn mực được thiết lập
Nhận dạng các tình huống tại nơi làm việc, nơi có nhu cầu đào tạo Phân tích các nhiệm vụ để lập kế hoạch đào tạo hiệu quả; thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo để đạt được nhu cầu của chúng Kiểm tra xem việc đào tạo của bạn có hiệu quả như thế nào. 01 Đào tạo là gì? Làm thế nào nhận biết được nhu cầu đào tại bộ phận? 02 Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực 03 Lợi ích của đào tạo và Vai trò của Người đào tạo

4 HỆ THỐNG ĐÀO TẠO Đào tạo là chuyển các kiến thức; kỹ năng và thái độ của người này cho người khác. Loại hình ĐT 1: Đào tạo thực hành Loại hình ĐT 2: Đào tạo lý thuyết Phân tích nhu cầu: Tìm phương thức đào tạo phù hợp Lập kế hoạch đào tạo Xác định rõ nội dung đào tạo Tiến hành đào tạo hiệu quả Không có công thức cụ thể giúp cho việc ra quyết định ở đâu việc đào tạo được yêu cầu. Nhu cầu đào tạo nẩy sinh thường xuyên, nó không chỉ tại thời điểm anh đánh giá. Nhu cầu đào tạo có thể nẩy sinh trong nhiều hoàn cảnh khác nhau nhưng thông thường thực tế nhân viên không có đủ kỹ năng, kiến thức hoặc khả năng thực hiện nhiệm vụ. Chúng ta có thể nhận ra nhu cầu đào tạo khi: Kết quả công việc không đạt chuẩn mực; Có sự thay đổi làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại; Thay đổi công việc; Thay đổi công nghệ… File quy trình bản mềm

5 Xuan nguyen Các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo Thành tích làm việc của một nhân viên có thể không đạt tiêu chuẩn, vì: Thiếu nhân viên, thiếu thời gian Option 01 Hiểu biết và biết cách phản hồi về công việc Option 06 Thiếu thiết bị vật tư Option 02 Tính khí cá nhân, mức độ nhiệt huyết Option 05 Đào tạo ban đầu sai lệch Sự rõ ràng của các chuẩn mực cần đạt được. Option 03 Tần suất, nhiệm vụ được giao Option 04

6 Một số điểm cần lưu ý Option 01 Option 06 Option 02 Option 05
Không phải tất cả các lỗ hổng đều có thể được bịt lại thông qua đào tạo, một số lỗ hổng do công tác quản lý, vấn đề cá nhân, nhân viên. Không phải tất cả các trục trặc về thành tích đểu có thể giải quyết bằng việc đào tạo- Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực. Option 01 Nhu cầu đào tạo nẩy sinh thường xuyên, nó không chỉ tại thời điểm đánh giá. . Option 06 Đó là trách nhiệm của công tác quản lý/ giám sát để giải quyết vấn đề không qua đào tạo, giúp các cá nhân đưa kết quả công việc đạt được tiêu chuẩn yêu cầu. Option 02 Không có công thức cụ thể giúp cho việc ra quyết định ở đâu việc đào tạo được yêu cầu. Option 05 Cần phân tích nguyên nhân khi thấy chất lương công việc kém, không hẳn do đào tạo….. Đó là nguyên tắc để phân tích nhu cầu kỹ càng trước khi có thể giải quyết vấn đề. Option 03 Giải quyết vấn đề không cần đào tạo là điều cũng quan trong như việc xác định nhu cầu đào tạo Option 04

7 CẢI TIẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
Cần nhận biết rõ ràng các lỗ hổng cần nhu cầu đào tạo như sau: Nhân viên được chuyển sang từ bộ phận khác. Sắp xếp thêm việc cho nhân viên. Cung cấp dụng cụ làm việc, hướng dẫn cách sử dụng và danh sách kiểm tra. Quay vòng giữa các nghề nghiệp, nhiệm vụ Sắp xếp cho học viên làm việc cùng với nhân viên có kinh nghiệm Quan tâm hơn tới nhân viên, đưa ra nội quy, chỉ dẫn và chỉ thị Làm cho học viên biết cách đọc tài liệu và thực hành

8 NLĐ: NLĐ nhận biết được khả năng của chính mình
LỢI ÍCH CỦA VIỆC ĐÀO TẠO NLĐ: NLĐ nhận biết được khả năng của chính mình NSDLĐ: Phát triển toàn diện trong quản lý con người Tăng sự hài lòng, có động lực và tinh thần với công việc Tăng lợi nhuận, tăng chuẩn mực thành tích Giúp nhân viên hiểu được cấp trên kỳ vọng gì ở NLĐ Sử dụng tối đa nguồn lực, giảm lãng phí NLĐ đạt được chuẩn mực công việc nhanh hơn Strategy Giảm phàn nàn của khách hàng NLĐ đạt được chuẩn mực công việc nhanh hơn Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự Đào tạo giúp tăng khả năng linh hoạt của NLĐ Hỗ trợ các kế hoạch nối tiếp Tất cả mọi người đã học thông qua 1 hoặc 5 giác quan: nhìn; nghe; ngửi; nếm; sờ. (xúc giác, thị giác, thính giác, vị giác, khíu giác). Ví dụ thông qua nhìn & nghe, bạn học cách đọc như thế nào. Các giác quan nhận thông tin và truyền về não bộ xử lý như thế nào?...

9 VAI TRÒ CỦA NGƯỜI ĐÀO TẠO
Giải thưởng, thành tích VAI TRÒ CỦA NGƯỜI ĐÀO TẠO Làm mẫu, hướng dẫn…. Tạo động lực cho NLĐ Kích thích tò mò Tạo cơ hội thăng tiến Phát hiện khả năng NLĐ Khen ngợi làm tăng sự tự tin của NLĐ Tăng niềm tự hào Với công việc This is a sample text. Kết hợp đưa ra phản hồi ý kiến Nhận ra nhu cầu đào tạo kế tiếp Biến đổi chất lượng thông qua đào tạo

10 TIÊU CHUẨN CỦA NGƯỜI ĐÀO TẠO
1 2 3 4 01 02 03 04 Kiến thức Kỹ năng Thái độ Tố chất khác Kỹ năng thuyết trình, sư phạm, truyền tải Linh hoạt trong mọi tình huống Luôn sẵn sàng Đáng tin cậy Đủ kiến thức cho nội dung đào tạo Phù hợp với công việc

11 PHƯƠNG PHÁP HỌC Thông qua các giác quan Tạo cơ hội sử dụng giác quan
Tất cả mọi người đã học thông qua 1 hoặc 5 giác quan: nhìn; nghe; ngửi; nếm; sờ. Ví dụ thông qua nhìn & nghe, anh học cách đọc như thế nào. Các giác quan nhận thông tin và truyền về não bộ. Thông qua các giác quan PHƯƠNG PHÁP HỌC Đào tạo viên phải đưa cho người học cơ hội sử dụng các giác quan của họ để tiếp xúc và thực hành nhiệm vụ theo từng chặng một Tạo cơ hội sử dụng giác quan 01 03 01 02 03 04 Phần này bao gồm các nội dung: Mọi người học như thế nào Nhận ra các biện pháp cải tiến việc học Nhận dạng và vượt qua các rào cản để học Là người chịu trách nhiệm đào tạo, tại sao chúng ta lại phải cố tìm hiểu quá trình học? Câu trả lời là: công việc của chuyên gia đào tạo là khích động nhân viên khao khát được học và làm cho việc học trở nên dễ dàng – để làm điều này, cần phải hiểu được gốc rễ mọi người học như thế nào. Hãy nhìn lại cuộc đời bạn và tự hỏi mình đã học các thứ như thế nào? Trong khi học viên đang thực hành, đào tạo viên nên đứng quan sát kỹ càng các hành động của học viên và rồi đưa ra các phản hồi thích hợp. 02 04 Hỗ trợ người học tác động đến các giác quan: Làm mẫu cho quan sát, (thị giác) Đưa câu hỏi và giải thích (Thính giác) Thực hành sử dụng thiết bị Tác động đến các giác quan Giữ thông tin theo trật tự logic và để dừng việc học tại đúng chỗ và đúng trình độ của học viên. Điểm dừng đúng chỗ

12 Kiểm tra kết quả Giúp họ bằng cách đưa ra các câu hỏi, cho phép thực hành thêm, đưa ra các phản hồi và huấn luyện. Làm cho học viên ý thức được sự tiến bộ của họ. Xây dựng tính tự tin cho người học Phản hồi trung thực thành tích đạt được để chắc chắn tiêu chuẩn yêu cầu được học viên ý thức và hiểu đúng. Giúp họ gợi mở về thành tích họ đạt được sẽ có giá trị như thế nào?

13 Lý do để học - Tại sao tôi học?
01 Bởi vì chúng ta được động viên bằng cách khao khát được học – muốn có được những kỹ năng & kiến thức mới Vượt qua rào cản - sợ bị ngốc trước mọi người Chúng ta kỳ vọng một phần thưởng – khả năng tốt hơn có nghĩa là hài lòng với công việc hơn, và có thể là tiền kiếm được nhiều hơn. 02 Buồn chán, khó chịu Quá nhiều thông tin Đãng trí, ồn ào Mệt mỏi Không đúng lúc Thiếu sự chuẩn bị trước Những lý do khác?.... 03 Bởi vì sợ hãi – sợ mọi người nhìn nhận là ngốc, dốt và có lẽ là sợ bị trừng phạt (ví dụ 1 đứa trẻ) hoặc sợ bị tụt hậu 04 Phá bỏ tư tưởng an phận Bởi vì tất cả là lý do trên, do lẽ tự nhiên, tò mò Qua đây ta biết được rằng con người là những sinh vật tò mò và hầu hết mọi người sẽ nỗ lực học những cái họ được cung cấp và họ thấy nó có giá trị. Do vậy việc động viên mọi người học là một phần công việc của người đào tạo viên.

14 GIÚP NGƯỜI HỌC Tạo ra giá trị từ học tập 04 02 03 01
Sử dụng sự hài ước hoặc nghiêm trang cho từng lúc. . 04 Không sử dụng các từ phức tạp, dùng những từ ngữ đơn giản, có sẵn 02 03 Sử dụng phương tiện hỗ trợ để nhấn mạnh “MUST” 01 Tránh sử dụng tiếng lóng, nhưng nếu cần thiết thì phải giải thích

15 01 02 03 Why? Thành tích kém Sản phẩm mới Thiếu kỹ năng
Công nghệ mới, cần đào tạo nâng cao 02 Lý do để đào tạo có rất nhiều Điều gì là trọng tâm? 03 Khách hàng yêu cầu Thành tích kém Kết quả CV hiện tại thấp so với chuẩn mực Sản phẩm mới Phân tích tổ chức: Chiến lược phát triển của tổ chức đòi hỏi cần những loại năng lực gì? Ai có các năng lực đó? Từ đó xác định được đối tượng đào tạo và nhu cầu cần đào tạo. Phân tích công việc: Đòi hỏi của công việc, phân tích các yêu cầu cần có để thực hiện công việc, từ đó biết cần đào tạo cái gì cụ thể. Phân tích nhân sự: Nguyện vọng phát triển cá nhân, năng lực đáp ứng công việc. Đặt câu hỏi 5W> họ cần đào tạo gì và như thế nào? Nhu cầu của tổ chức Phân tích môi trường kinh doanh Chiến lược kinh doanh Các nguồn lực của doanh nghiệp Công nghệ và đổi mới công nghệ Văn hóa doanh nghiệp Phân tích công việc và nhiệm vụ Quy trình nghiệp vụ Tiêu chuẩn công việc Phân tích nhân sự Nguyện vọng cá nhân Đánh giá năng lực đáp ứng yêu cầu công việc Thiếu kỹ năng

16 Cử cán bộ đi học và đào tạo lại
How? Who? Nghiên cứu tài liệu Cử cán bộ đi học và đào tạo lại Ai sẽ học? Học nội bộ ? Học qua công việc, tập sự, luân chuyển, kiêm nhiệm, ủy quyền, quan sát công việc, hướng dẫn Nhóm 1: Các chương trình đào tạo cần thiết cho Ban lãnh đạo (HĐQT, Ban TGĐ/GĐ) Nhóm 2: Các chương trình đào tạo cần thiết cho cán bộ quản lý cấp trung Nhóm 3: Các chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên ???? Học bên ngoài

17 What? Where, When? Khi nào học?Bao lâu? Học cái gì? Học ở đâu
Ngắn hạn hay dài hạn? Thời gian khi nào? Cấp cao, cấp thấp, cấp trung học cái gì? Module nào là phù hợp? Học ở đâu Chi phí như thế nào? Là việc chỉ rõ ai học cái gì và tại sao phải học? Cấp cao: HĐQT, Ban TGĐ: Học cái gì? Cấp trung: Học cái gì? Chuyên gia: Học cái gì? Nhân viên: Học cái gì? Lao động phổ thông: Học cái gì? Và tại sao? Cử đi học hay học tại công ty ? This is a sample text. Enter text here

18 CON ĐƯỜNG PHÁT TRIỂN TẠI HR
COM Thời Gian YÊU CẦU QUYỀN LỢI 1 12 18 24 30 40 62 74 86 98 DIRECTOR Là OPSC tối thiểu 12 tháng , được quản ly 1 công ty thành viên hoặc điều hành công ty, đạt BSC từ 3.5, đạt AT trong PA, đạt 80% training audit Được quyền huấn luyện và trợ cấp Được ghi vào hệ thống BSC bậc OPS Được đánh giá và thăng tiến lên cấp cao hơn Là quyền OPS Brand tối thiểu 12 tháng, được quản lý khu vực và giám đốc Brand, đạt DNI 90%, đạt AT trong PA Được huấn luyện hệ kiến thức Management Systerm Được ghi vào hệ thống BSC bậc OPSC Được đánh giá và thăng tiến lên DIRECTOR OPS CENTER Là HRD tối thiểu 12 tháng, được quản lý khu vực và giám đốc khối brand…, hoàn thành 6 modules MTP, đạt AT trong PA, đạt DNI 90% Được huấn luyện hệ kiến thức Management Systerm Được ghi vào hệ thống BSC bậc 1st OPS Được đánh giá và thăng tiến lên OPS center trong 12 thang OPS BRAND Là 2nd HRM tối thiểu 12 tháng, được cửa hàng trưởng và quản lý khu vực tiến cử, hoàn thành 4 modules MTP, đạt AT trong PA, Đạt DNI 80% Được huấn luyện hệ kiến thức Management Systerm Được ghi vào hệ thống BSC bậc 1st HRD Được đánh giá và thăng tiến lên OPS HRD Được huấn luyện hệ kiến thức Management Systerm Được ghi vào hệ thống BSC bậc 2nd HRM Được đánh giá và thăng tiến lên 1st HRD HRM Là AHRM tối thiểu 10 tháng hoàn thành 7 modules TBP HRM, đạt 90% KPI HRM Là Supervisor tối thiểu 6 tháng, làm việc được ở các vị trí cấp dưới, hoàn thành 11 modules huấn luyện, đạt 100% Skill Assessment, thi bài Test từ 80% Được huấn luyện hệ kiến thức Management Systerm Được ghi vào hệ thống BSC Được đánh giá và thăng tiến lên 2nd HMR trong 6 tháng ASSISTANT HMR Là Staff L3 tối thiểu 6 tháng, làm việc độc lập được khi vắng TP. Đạt 100% Skill Assessment, thi bài Test từ 80% Được huấn luyện hệ kiến thức Management Systerm Được cấp đồng phục, gia nhập đội ngũ Quản Lý Được ghi nhận và thăng tiến lê n TARM Supervisor Xay dựng hệ thống cấp bậc công việc có timeline thời gian cho các vị trí Staff L3 Leader Tối thiểu 18 tháng ở vị trí L2, có khả năng làm việc được tất cả các vị trí trong phòng HCNS, đạt 100% Skill Assessment, thi Test từ 80% (Leader C&B or other) Được huấn luyện Module #3 &4 Được đánh giá và ghi nhận để có cơ hội thăng tiến lên Supervisor. Xem xét lương Tối thiểu 12 tháng ở vị trí L1, làm việc được ở các vị trí trong Phòng HCNS, đạt 100% Skill Assessment, thi Test từ 80% Được huấn luyện Module #2 Được đánh giá và ghi nhận để có cơ hội thăng tiến lên Level 3 Được xem xét review lương dựa trên hiệu quả thực tế KPI Staff L2 Staff L1 Tối thiểu 6 tháng ở vị trí TM, làm việc được ở 1 trong các vị trí thuộc phòng HCNS, đạt 100% Skill basic, thi Test từ 60% Được cấp chứng nhận Level 1 Được đánh giá và ghi nhận để có cơ hội thăng tiến lên Level 2 Được xem xét thưởng theo L1 dựa trên hiệu quả thực tế KPI 6 Team member Là người có tính cách Hết lòng vì công việc, học đầy đủ chương trình định hướng công việc, đào tạo ban đầu Được ghi nhận vào Staff team Được huấn luyện và đánh giá tối thiểu trong vòng 1 tháng để có nền tảng và có cơ hội thăng tiến THÁNG

19

20 KHUNG NĂNG LỰC

21 Thực tiễn trong 1 Doanh nghiệp
04 Xây dựng quy định đào tạo và chính sách phúc lợi trong đào tạo Chính sách phúc lợi gắn liền với việc tuân thủ trong đào tạo. 02 Xây dựng lịch đào tạo Xây dựng lịch đào tạo theo tuần, tháng, quý, năm tùy từng công ty ND và lịch trên thực tế là don 06 Phương pháp ma trận đánh giá hiệu quả đào tạo Cá nhân nhân viên, đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, cán bộ đào tạo, giảng viên, khách hàng, thực tiễn… 03 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá (người dạy và người học) Phiếu đánh giá Xây dựng hệ thống module dựa trên kế hoạch Lập Danh mục nội dung cần đào tạo toàn công ty. 01 05 Phân tích các chỉ số hiệu quả Chi phí - Hiệu quả

22 Phát và phân tích các phiếu điều tra Thu thập thông tin về kết
1. Học để Biết, 2. Học cho Hiểu 3. Học để Làm (Ứng dụng) 4. Học để Dạy (người khác) Cấp độ I: Đánh giá thái độ Người học có hài lòng với chương trình, giảng viên và trang thiết bị ko? Khoá học có ích lợi cho họ không? Những tiến bộ mà họ đạt được? Phát và phân tích các phiếu điều tra Cấp độ IV: Đánh giá kết quả - Mức độ tiến bộ của tổ chức và đơn vị sau khoá đào tạo Cấp độ II: Đánh giá chuyên môn Trình độ và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học Theo các chuyên gia nhân sự và các chuyên gia quản trị: “Tướng & Lính tác chiến” chuyên nghiệp thuê ngoài luôn phải trả giá rất cao, nhưng lại khó bền. Bởi, những người vốn được “đưa về bằng tiền”, nếu họ được việc thì công ty phải “giữ họ bằng nhiều tiền”, thế nên mối quan hệ cộng tác này sẽ không được bao lâu; Còn ngược lại, nếu không được việc, thì công ty cũng sa thải họ. Và theo thống kê nhóm nghiên cứu của Jim Collins (một chuyên gia quản trị hàng đầu và là tác giả của nhiều cuốn sách quản trị kinh điển thế giới) chỉ ra rằng, có hơn 90% các “Sĩ quan giỏi & Tướng tác chiến ti Về cấp độ đánh giá: - Cấp độ I – Đánh giá thái độ: Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên và trang thiết bị không? Khoá học có ích lợi cho họ không? Những tiến bộ mà họ đạt được? Phương pháp đánh giá: Bảng điều tra là thông dụng. Hoặc có thể yêu cầu giảng viên làm Pre Test và Post Test thì khá chính xác để đánh giá kết quả thu được của học viên về kiến thức (chưa phải kỹ năng và khả năng ứng dụng) thu được. - Cấp độ II - Đánh giá học tập: Trình độ và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, Tình huống giả định, Quan sát, Phỏng vấn. - Cấp độ III – Đánh giá hành vi: Hành vi của người học sau khi học có khác trước khi học? Họ sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không? Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin về kết quả công việc từ: Cấp trên - Cùng cấp; Cấp dưới - Khách hàng - Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung: Mức độ tiến bộ của công ty/đơn vị sau khoá đào tạo. Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro – Tinh thần; Chất lượng – Chi phí; Năng suất - Lợi nhuận; Doanh thu Trong đó điều tra bảng hỏi và phỏng vấn xem các khóa học các tác động như thế nào đến các vấn đề liên quan, có thể cho thang điểm về mức độ ảnh hưởng của các khóa học lên các kết quả. Nhưng phải nói thực là trong quy trình đào tạo bạn có muốn làm tới bến như vậy ko và có làm quyết liệt như vậy ko thôi. Người ta vẫn bảo nói thì dễ - làm mới khó mà. nh nhuệ” mang lại hiệu quả cao cho công ty, vốn là những người được phát triển từ bên trong Cấp độ III: Đánh giá hành vi Hành vi của người học sau khi học có Khác trước khi hoc? Họ sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không? Thu thập thông tin về kết quả công việc từ: Cấp trên - Cùng cấp Cấp dưới - Khách hàng Công cụ kiểm tra: Kiểm tra viết Kiểm tra kết quả công việc Tình huống giả định

23 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ 01 Đánh giá trong khi đào tạo: Nhận thức và tiếp thu. 04 Đánh giá thái độ người được đào tạo 02 Đánh giá sau đào tạo (đánh giá ngay): Quản lý trực tiếp mới có thể nhìn nhận 05 Đánh giá kết quả thực tế. (Test lý thuyết 20% = 80% thực hành). Đánh giá theo: Kipattric , giáo sư người Mỹ: Phản ứng. Kết quả học tập. Ứng dụng. Kết quả công việc. 03 Đánh giá sau 1,2,3 tháng: có sự kiểm nghiệm thực tế 06 Đánh giá hành vi: có sử dụng kiến thức vào mục đích công việc không?

24 01 04 02 05 03 06 6 BẬC THANG ĐO NHẬN THỨC CỦA BLOOM Nhớ (knowledge)
Phân tích (analysis) 02 Hiểu (comprehension) 05 Tổng hợp (synthesis) 03 Vận dụng (application) 06 Đánh giá (evaluation)

25 KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Tăng tỷ lệ nhân viên ở lại. Tăng năng suất sản xuất.
Tinh thần làm việc cao hơn. Giảm lượng chất thải. Tăng doanh thu. Xếp hạng chất lượng cao hơn. Tăng sự hài lòng của khách hàng. Giảm bớt phàn nàn của nhân viên.

26 CÁC FILE VẬN HÀNH Danh mục tài liệu đào tạo - Danh mục chung P HCNS
Kiểm tra chỉ số ROI Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư (Học phí, chi phí cơ sở hạ tầng, tiền lương NV + Đo lường hiệu quả cải thiện kinh doanh (tỷ lệ chuyển đổi điện thoại thành đơn hàng, trước và sau khi đào tạo nhân viên). + Xem xét lợi ích tài chính dài hạn khi đầu tư đào tạo trực tuyến (3 tháng, 6 tháng, 1 năm,…) + Lợi nhuận ròng / Chi phí = Lợi tức đầu tư (ROI) Danh mục tài liệu đào tạo - Danh mục chung P HCNS Các phòng ban Lịch đào tạo Kế hoạch đào tạo Tổng kết các khóa đào tạo trong năm Ma trận kỹ năng công việc của nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá Các danh sách đào tạo Tổng hợp Tổng kết File theo dõi

27 TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!